TOP > 社員座談会 > 教育・人材

教育・人材

プロローグ

当社の急成長を支えているのは、紛れもなく「人」です。今回は、人材課で新卒採用に関わっている松田マネジャーと入社後の研修「大黒天大学」に関わっている西本課長の二人から、引き続き急成長を遂げていくために当社が求めている人物像、そのために会社がサポートしている研修について話を聞きました。

Q1: 大黒天物産が求めている人物像を教えてください。

松田マネジャー松田マネジャー

向上心を持っていることだと思います。ごく当たり前の話ですが、入社前は当社で働くことをイメージで捉えるしかありません。そのため、働き始めれば、当然抱いていたイメージと現実の間にギャップが生じることもあります。そういう状況においてどうアクションするか、が活躍する社員には共通していると思います。業務効率化、店舗の数値改善、お客様への良質なサービス提供、社会への貢献など、積極的な行動と発展的な思考態度で、想定外な状況にも関与していく人が圧倒的に多いですね。その根本に共通するのが向上心だと思っています。

西本課長西本課長

そうですね、私が考える究極の人物像は「チェーンストア理論」にもとづく3Cだと思っています。Change=自分が状況や役割に応じて変化すること、challenge=常に最良の結果に向かって挑戦し続けること、competition=自分を高めていくために競争に打ちかつこと、です。この三本柱は先天的に個人に備わっている資質というよりも、働く中で磨き続けていく資質です。淡々と仕事をこなす人と、3Cのような指標を持ちながら仕事をしている人では、成長度合いに大きな差が出てきますね。

Q2: 入社時はどのような研修を行うのでしょうか?

松田マネジャー松田マネジャー

社会人として必要なマナーなどを理解してもらう一般的な研修と、当社独自の内容をミックスした研修を1週間行います。まず、当社は小売業なので「商売とは何か」を理解してもらう必要があります。商品を仕入れてお客様に購入して頂くと差額が利益になる、というのが誰でも理解できるシンプルな説明ですが、店舗ではあらゆる指標の数値を収集・分析しているので、配属前に少しだけ専門的な知識を身につけてもらう必要があります。また弊社は「チェーンストア理論」に則って運営しているため、その内容に添ったプログラムを考えて実施しています。念のためお伝えすると、弊社の採用試験の段階では「チェーンストア理論」を知らなくても全く問題ないですからね。その点は安心してください。

Q3: 入社時研修後の研修はいかがですか?

西本課長西本課長

1週間の入社時研修が終わった後は、店舗への仮配属となります。期間は2年間。机の上で黒板を見ながらお勉強する座学形式ではなく、実地で経験を積んでいきます。3年前からこの仮配属の制度を取り入れたのですが、2年間に店舗内で異なる3部門を経験してもらうなど、短期間に複数の部門を経験してもらいます。加工食品部門、生鮮部門など、各部門によって必要な知識や仕事の進め方が異なるため、部門が変わるたびに配置転換研修を実施して事前に最低限の知識は身につけてもらいます。短期間で複数部門の仕事を経験する当社の制度は、小売業界ではどの会社もやっていない試みだと思いますね。

Q4: 短期間で複数部門を経験してもらう狙いは何ですか?

西本課長西本課長

早く成長してもらいたい、というのが狙いです。弊社では2030年までに1000店舗の出店を目指しているため、さまざまな部門を経験することでより広い視野で仕事を捉えられる社員を増やしていく必要があります。一つの部門のみに在籍することは、当該部門に関してはスペシャリストになれますが、1000店舗の出店計画には当然店長を任せられる人材を数多く育成していく必要があるため、スペシャリストだけではなく、ゼネラリストも多く求められているのです。補足ですが、各部門にスーパーバイザーやバイヤーなどの部門スペシャリストがいるので、ゼネラリストの店長を力強くサポートできる体制は整っています。

松田マネジャー松田マネジャー

もう一つは、社員の可能性を広げるために幅広く経験してもらったほうがいい、という考え方です。部門が変われば全く違った視界になりますし、複数の業務を担当すれば自分の得意不得意分野を知る・把握するキッカケにもなります。ある部門ではしっくりこなかったが、異動した部門では大活躍したということがままありますからね。社員が自分を理解することで、自身の志向にあった最適な環境や働き方を知ることができるメリットもあるのです。当社の「人を大事にしたい」という気持ちの表れですね。

Q5: 大黒天大学について教えていただけますか?

西本課長西本課長

大きなビジョンと現在の状況という2つの観点からお話します。大きなビジョンですが、大黒天物産は日本一・世界一を目指していますので、そうなった暁には「人間学と経営学を融合した大学」を作り、人を育てていきたいという思いがあります。現在の状況としては、社内の教育プログラムを体系化し、それを実行する部署という位置づけです。同大学が開校する2008年以前は、各部署や各部門が研修のようなプログラムを単発かつ不定期に開催していた状況で、社員の成長を効果的に後押しするような体系立った制度も実行する機関もなかったのです。しかし、出店計画に照らし合わせると人が足りなくなることが目に見えてきたため、体系的に人材育成していくことを目的に大黒天大学が設立されたのです。店舗サイドからも研修を実施してほしいという要望が出てきたタイミングだったので、経営陣と現場の思いが時を同じくしてリンクしたということですね。

Q6: 大黒天大学の特徴を教えてください。

西本課長西本課長

役職が変わるたびに研修を実施していますので、新しい役割に対して必要な知識などは研修で理解することができます。ただこれは、当社だけでなく同業他社でも他業界でも実施している類の研修ですね。当社では、この基礎的な研修の中に、社員が同じ方向を向いて仕事ができるように、ベクトルを合わせる内容を盛り込んでいるのが大きな特徴だと思います。

松田マネジャー松田マネジャー

“ベクトルを合わせる”ということを例で紹介しますね。太平洋を航海しているある船に、船長、○○役、整備士、など、様々な役割を担う人達が乗っています。その船の目的がどの船よりも早くアメリカ大陸に到着することであれば、多少のリスクを犯してでもスピードが最優先され、その船の目標が新しい大陸を見つけることであれば、島影を見逃さないようにゆっくり帆を進めることが最優先されます。船の目的と船員たちの目的が噛み合わなければ目的は達成されません。大黒天大学では目的を達成するために、いつでも社員が同じ方向を見て仕事ができるように、共通の価値観を持つことを大切にしています。

西本課長西本課長

その価値観の一つが大黒天精神ですね。志=ビジョンやロマンを描けること、念い=相手に愛を与えるという考え方、エネルギー=社会のために尽くすという使命感、この3つの意識を持つことですね。知識や技術だけを教える研修ではなく、共通の価値観を持つことが今まで会社の発展を支えてきましたし、これから日本一・世界一になるためにも欠かせない要素だと思っています。人づくりを通して会社のDNAを浸透させるというイメージですね。

Q7: 大黒天大学の少し先の未来について教えてください。

西本課長西本課長

毎年すごい勢いで会社が成長しているため、その時々に求められる研修内容を考える必要があると思っています。今は製造小売業のステージに入ってきたので、生産地を体験するようなプログラムであったり、現場で起きる難解な課題を解決するための問題解決力を伸ばすプログラムなど、会社のステージと規模感や戦略に応じて、その時々に必要な知識や能力は何であるのか、そこを我々がしっかり考え、プログラムに落とし込み、社員の皆さんに受講してもらう、ということを現在進行形で考えています。

松田マネジャー松田マネジャー

西本課長がおっしゃったように、いつ何時も当社の研修や教育制度が完璧なものだと捉えたことはなく、現在進行形で常により最適な制度や内容を考えていく必要があると思っています。皆さんも入社されましたら、ぜひ現場の意見を人材課に共有してもらえればと思っています。よりよい仕組みを一緒に作って行きましょう。

座談会メンバー

  • 前のストーリーを見る
  • インデックス
  • 次のストーリーを見る